чл. 176 КТ ???

[jjf]

Здравейте,

Имам някои неясноти около изменението на въпросната разпоредба.

Чл. 176. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 58 от 2010 г., в сила от 30.07.2010 г.) (1) Поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни.

(2) Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете. В този случай платеният годишен отпуск се ползва наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му.

(3) Правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага този отпуск. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на ал. 2, правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.

Доколкото разбрах отпуските натрупани до 01.2010 г. ще трябва да се използват до края на 2011 г.
1.Какво става с отпуската за 2010 г. ако не сме в хипотезата на чл 176 (1)- важни производствени причини или тази по ал.2 ? Ако от отпуската за 2010 г. на работника му остават по-малко от 10 дни, но тя не е използвана по причини, различни от посочени в ал. 1 и 2, какво става с нея?
2. Ако работник и работодател не предприемат действия по използване на повече от 10 дни от отпуската за 2010 г., какво ще се случи с нея? Ще се прехвърли ли за 2011 г.?
Объркан съм, защото навсякъде се съветва да се използва първо отпуската за 2010 г. и после тази от предходните години. Може и да греша, но правото на отпуска според ал. 3 се погасява в двугодишен срок от края на годината, в която е трябвало да се използва, т.е. отпуската за 2010 г. се погасява до 31.12.2012 г. Ако съм прав не трябва ли първо да се ползва отпуската за годините преди 01.2010 г. Не намерих разпоредба в кодекса, която да указва какво ще се случи с отпуската за 2010 г. ако не е използвана. Надявам се да помогнете с някакво мнение по въпросната разпоредба.

[kontrol]

Мнението е актуализирано с оглед РКС 12/ 2010 г. За положението към 15. март 2011 г. вж. по-долните мнения.
Освен чл. 176 свързани с проблема са и текстовете на чл. 173 и § 3е. Да ги повторим за прегледност:

173. (2) Работникът или служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага.
(3) В случай че в периода, посочен в графика по ал. 1, работникът или служителят се намира в друг отпуск, той може да ползва полагащия му се платен годишен отпуск по друго време в рамките на същата календарна година.
(6) Платеният годишен отпуск се ползва след писмено разрешение на работодателя.
(7) Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово писмено искане или съгласие:
1. по време на престой повече от 5 работни дни;
2. при ползване на отпуска едновременно от всички работници или служители, предвидено в нормативен акт, в колективен трудов договор или в правилника за вътрешния трудов ред;
3. в случай че работникът или служителят не е поискал отпуска до 5 работни дни след определената в графика по ал. 1 начална дата за ползването му.
(8) Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика по ал. 1, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176.
(9) Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска за периода, посочен в графика по ал. 1, работникът или служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително.

Чл. 176. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 58 от 2010 г., в сила от 30.07.2010 г.) (1) Поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни.
(2) Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете. В този случай платеният годишен отпуск се ползва наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му.
(3) Правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага този отпуск. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на ал. 2, правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.

§ 3е. (Нов - ДВ, бр. 58 от 2010 г., в сила от 30.07.2010 г.- обявен за противоконституционен, необн.) Неизползваният до 1 януари 2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години може да се ползва само до 31 декември 2011 г.

Такива графици, независимо че законът не е влязъл в сила, почти навсякъде са разработени (да бе, да), защото в Националния съвет за тристранно сътрудничество социалните партньори призоваха наистина да се пристъпи към това още към момента на приемане на антикризисните мерки. Ясно е, че първо трябва да се ползва отпускът за 2010-а (дали?), а след това да се направи графикът както за отпуска за 2010 година (и що да се прави за вече ползван? а и сега началото на годината ли е?), така и за натрупания отпуск, който е до края на 2009-а година (за стар отпуск въобще прави ли се график) и трябва да се използва до 31 декември 2011 година

Бих предпочел аз да съм идиот, отколкото управителят на една от най-важните институции, но според мен очевидно има разлика между текста на закона и обяснението му.

А. За характера на правото на отпуск.
1. Законодателят определя правото на работника като задължение - чл. 173 ал. ІІ. От една страна, то може да не бъде упражнено и се погасява по давност (така традицията, чл. 176 и 224), което е типично за правата или най-много за тежестите, при неупражняването на които възникват неблагоприятни последици. На второ място, то не е типично право, защото упражняването му, в общия случай, зависи от разрешението на работодателя - условие, право на работодателя да отложи упражняването в определени срокове. На трето място, при определени условия е налице и преобразуващо право на работодателя да наложи ползването му, което напомня принудителното осъществяване на права, т.е. на съответстващи им задължения.
2. Законодателят урежда "разрешаването" от работодателя също като задължение - чл. 176 ал. VІІІ. Първо, това НЕ е задължение на работодателя да осигури ползването през календарната година, ако работникът бездейства (подобното задължение по старата ред. на чл. 176 ІІ КТ отпадна). Напротив, то трябва да се разбира само във връзка с визираното в същата алинея отправено от работника искане. Второ, от следващата алинея става ясно, че това задължение не е съвсем непреодолимо, просто работодателят ще си носи последиците. Затова възможността да разреши по-скоро представлява тежест, при чието неупражняване може, но не е задължително, работникът да определи ползването в неподходящо за работодателя време. По старата уредба той можеше така да отлага до края на годината и още 6 месеца, след който период работникът можеше да отправи 2-седмично предизвестие, а сега работникът може да го отправи веднага след графика, т.е. работодателят най-много да го забави с този 2-седмичен срок.
3. Тази конструкция с 4 права и задължения на мен ми прилича повече на задължение от публичен ред, з-то задължението на работника не е към работодателя, но да не задълбаваме. Все пак нито задължението на работника, нито на работодателя е скрепено с административнонаказателна закрила, а все още с преобразуващи права.
4. В решение 12/ 2010 КС все още разглежда отпуска (48 V КРБ) като субективно право на работника, а за работодателя – задължение и субективно право на преценка кога да се ползва. По изключение може да се нормира като задължение за работника.

Б. За графика
1. Той се изготвя от работодателя с, ако има такива в предприятието, участието на представителите на работниците.
2. Отпускът трябва да се ползва компактно. Въпреки изменението на чл. 172 КТ, силата на закон притежава Конвенция № 52 МОТ, съгласно чийто чл. 2.4. поне 6 дена не могат да се разделят.
3. Сам по себе си графикът не води до започване на отпуската - необходимо е всеки работник да подаде "искане" ("молба") и работодателят да издаде "разрешение" ("заповед"; и по-рядко работодателят - предложение, а работникът - съгласие). По изключение отпускът може да се стартира едностранно - със заповед на работодателя или с предизвестие на работника (Г.3).
4. Възниква въпросът дали се съставя график за отпуск от предходни години. Хипотезите са няколко (В.1-3.). Буквалното тълкуване на чл. 172, 173 ал. І, води до отрицателен отговор. Старите отпуски са подчинени на специални правила. А и в хипотезите на отлагане в полза на работодателя, на още по-голямо основание той не може да се намесва (за трети път) кога отпускът да се ползва. Все пак по споразумение между страните в съответната форма те могат да се отклонят тези диспозитивни правила и да се състави график. (Обратното и по-скоро de lege ferenda - Ч. Христов и Т. Младенов.)

В. За отлагането и др.п.
Отпускът може да "отиде" за следващата година в 2 - 3 случая.
Според мен чл. 176 ал. І и ІІ не представляват изчерпателно изброяване на причините за отлагане (в широк смисъл). Иначе чл. 176 ал. ІІІ нямаше да говори за общо погасяване на отпуска - неправомерно отложеният щеше да се губи моментално, ако е виновен работникът, или да се запазва, ако е виновен работодателят, а правомерно отложеният бездруго не се погасява. Чл. 176 ал. І просто показва основанията и размерите, при които работодателят може да се отклони от чл. 173 ал. VІІІ. Ал. ІІ пък дава основанията, при които работникът може да се "спаси" от едностранното определяне на отпуска от работодателя, но това няма голямо значение, защото тогава бездруго е в отпуск; тази алинея припомня старото правило, че всеки друг отпуск "избива" (прекъсва) ГПО - чл. 175; най-важното й значение е, че дава основанията за спиране на давността (т.е. способства едно самоцелно препращане от ал. ІІІ). Второто й изречение съдържа едно също толкова (не)интензивно задължение, колкото чл. 173 ал. ІІ.
Ако искаме да изковем някакви термини с цел яснота, то би могло да се говори за:
1. Прехвърляне, като оставащата извън следващите точки част от отлагането в широк смисъл - когато страните бездействат, възможно е до изтичане на давността.
2. Прекъсване
2.1. поради друг отпуск (без случаите по В.3.2.); като че ли новият 173 ІІІ отменя изискването за 1-стр. уведомяване за прекъсването по чл. 175 І.
2.2. по взаимно съгласие - чл. 175 ІІ (последиците би трябвало да са като по В.1.).
3. Отлагане (в тесен смисъл, в смисъла на закона)
3.1. по чл. 176 ал. І - от работодателя.
Възниква въпросът дали отлагането трябва непременно да е за следващата календарна година, както дословно следва от чл. 173 VІІІ и 176, или може да е за по-късно през същата. Струва ми се, че здравият разум и аргументът за по-силното основание допускат работодателят да може да изключи ползването до определена дата през настоящата година, след което да има възможност още през същата година работникът да ползва целия си отпуск. Още повече, че чл. 176 ал. І дава максимума.
3.2. по чл. 176 ал. ІІ ~ от работника - това са специални случаи на "поради друг отпуск" (т. В.2.1.) и само при тях се спира двугодишният давностен срок (не напр. при отпуск за явяване на изпит - срв. чл. 173 ал. ІІІ и чл. 176 ал. ІІ). Да "не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти" означава, че обективно не е останало време през календарната година, и мисля, че предвид снизходителността на трудовото право към работника не трябва да е в негова вреда евентуалната възможност отпускът да е бил ползван по-рано през годината, доколкото първият вид извинителен отпуск е относително непредвидим, а уредбата е с еднакви последици. Въпреки че текстът на закона гласи "може да се отложи", по-скоро става дума за автоматично отлагане, тъй като не е предвидено волеизявление, което да активира тази възможност, а се касае за сравнително независими от волята факти (юр. събития).
Към В.2.1. и 3.2. е интересна хипотезата, когато лицето не излезе или прекъсне годишния си платен отпуск поради друг отпуск и след завръщането му до края на календарната година остават по-малко дни от полагащия му се отпуск. Тъй като то не е имало възможност да ползва тази част поради ползване на другите отпуски и недостатъчният брой дни в годината, то може да я ползва и през следващата - така разширително трябва да се разбират чл. 173 ал. ІІІ и чл. 176 ал. ІІ.
Гложде ме дали е справедливо давността да се спира (в полза на работника) само когато отлагането е по негова причина, а не и при отлагане от работодателя, но пък във втория случай отлагането е за макс. 10 дни и работникът също може да прояви активност и да насрочи едностранно отпуска през следващата година.

Г. За развитието на отпуска във времето - спрямо графика.
1. Преди графика работодателят може да откаже - арг. от обратното от 173 ал. VІІІ.
2. В рамките на графика
а) работодателят поначало не може да откаже,
б) по-точно, ако откаже, работникът може скоро едностранно да поиска ползването (но за това вж. Г.3.а. и А.2.);
в) работодателят може да откаже и при отлагане в тесен смисъл (В.3.);
г) отпускът може да се прекъсне или отложи и поради друг отпуск (В.2. и 3.)
д) работникът може да не поиска/ съгласи да ползва отпуска преди или в графика (и така отиваме към Г.3).
3. След изпускане на графика правото става изключително "заразно" и печели който предвари ("да го лепне на другия"):
а) Работникът може сам да определи времето на ползването му с двуседмично предизвестие по ал. ІХ; разбира се, стига да няма заповед за отлагането му (Г.2.в.) - това следва от разположението на ал. ІХ след VІІІ, а дори и да има такава - за оставащите извън десетдневния максимум за отлагане. Буквално това право работникът има само ако работодателят не е разрешил (е парафирал с отказ), но това би трябвало да важи и когато самият работник не е поискал в графика, тогава работодателят също не издал разрешение (макар и поради липса на сезиране).
б) Работодателят може сам да определи времето на ползването му без предизвестие, но с 5-дневен толеранс по ал.VІІ т. 3. Това е така дори когато работникът няма "вина" за отлагането - арг. от чл. 176 ал. ІІ.
Към Г.3.а. и Г.3.б. е интересен въпросът за отпуските по стария режим (до 2010 г.). Тогава не се предвиждаше график. Сега не се предвижда график нито за отпуските, които тепърва ще остареят (Б.4.), още по-малко за старите отпуски по стария режим. Ако работникът не е поискал отпуска през съответната година, той не го е поискал нито в графика, нито извън графика, тъй че съгл. 173 VІІ 3 работодателят може да предостави отпуска едностранно. Също и ако работодателят не е разрешил отпуска (чрез отказ или поради липса на искане) нито в график, нито извън график, съгл. 173 ІХ работникът ще може да си "пусне" отпуска едностранно. Така би било по новата уредба. Но според РКС тя има действие занапред. Следователно старите отпуски наистина ще могат да се пускат едностранно, но на основание отм. 173 ІV, 176 ІІІ.
в) Когато има отложен от работодателя отпуск, след срока на отлагането само работникът може едностранно да определи кога ще го ползва, тъй като са налице предпоставките на ал. ІХ; работодателят не може сам, тъй като не са налице предпоставките по ал. VІІ т. 3, освен ако по някакви причини работникът не е подал искане, на което да му е отказано (напр. счел е за безпредметна бумажщина, като бездруго ще му откажат), но тогава формално не можем да говорим за отлагане.
г) При отлагане поради отпуск според закона той трябва да се ползва наведнъж в годината, в която е отпаднала причината. Със сигурност това правило не брани обществен интерес, нито със защитен минимум, така че може да се дерогира по споразумение на страните. Даже нормата изглежда повече като инструктивна, защото няма самостоятелна санкция. Ако отпускът вече е бил стартиран едностранно (Г.3.а. или Г.3.б.), то след прекъсването буквално отново ще са налице предпоставките за едностранно стартиране (освен в граничната хипотеза, когато работникът е поискал едностранно отпуска преди 5 дни от срока по графика - тогава едностранно ще може само той). Ако ли пък е бил стартиран по взаимно съгласие (Б.3.), то буквално никой няма да може да го стартира едностранно (освен за остатъчния размер); този извод е плод на случайно стечение на обстоятелства, противоречи на принципа, че старите отпуски могат да се "чистят" и едностранно, може да увреди и двете страни, поради което не може да се приеме, че е такава волята на законодателя; затова би трябвало да се приложи разширително едностранното стартиране. Ако не е бил стартиран, също са налице предпоставките за едностранно ползване. Така е и при прекъсването поради отпуск, което законодателят съвсем не счита за уважително за спиране на давността. Т.е. и четирите случая се приравняват по последици на бездействие (Г.2.д.). Тогава говорим за право на преценка и следователно, ако едностранното волеизявление не е насочено към ползване на целия отпуск, то продължава да е действително (нормата не е императивна и не води до нищожност), като за остатъка работникът носи риска от погасяване, а работодателят - от изплащане при прекратяване на ТПО.
д) И след графика може нито работникът, нито работодателят да повдигне въпроса за отпуска (тогава минаваме към Г.5.).
4. Независимо от графика (преди, по време, след) работодателят може да пусне принудително в отпуск при престой и едновременно ползване.
5. След изтичането на >= 2 г. отпускът се погасява по давност, така че и след този срок работодателят може да разреши отпуска; но не е длъжен, нито да го изплаща.
Така отпуските
за 2011 г. се погасяват на 31.12.2013 г.
за 2012 г. - 2014 и т.н.
По българското право давностните срокове са общо императивни; но няма пречки в трудов договор за следващи години да се предвиди по-голям отпуск.
(Както стана ясно от написаното дотук, двугодишната давност важи независимо дали отпускът е бил отложен от работодателя /Г.2.в. ->Г.3.в. ->Г.3.д./, поради отпуск /Г.2.г. -> Г.3.г. -> В.3.2. -> Г.3.д./ или поради друга причина /Г.2.д. ->Г.3.д./.)

За отпуските до и от 2010 г. е коментирано в тази тема.
А за проблема на МТСП с прехвърлените неотложени отпуски също се появи специална тема, която достигна до тук описаното становище.

Чл. 173 и 176 дават още няколко специфични хипотези (религии, други отпуски).

1.Какво става с отпуската за 2010 г. ако не сме в хипотезата на чл 176 (1)- важни производствени причини или тази по ал.2 ? Ако от отпуската за 2010 г. на работника му остават по-малко от 10 дни, но тя не е използвана по причини, различни от посочени в ал. 1 и 2, какво става с нея?

Запазва се по ал. ІІІ - независимо колко дни.

2. Ако работник и работодател не предприемат действия по използване на повече от 10 дни от отпуската за 2010 г., какво ще се случи с нея? Ще се прехвърли ли за 2011 г.?

Да.

Ако съм прав не трябва ли първо да се ползва отпуската за годините преди 01.2010 г.

Преди РКС 12/10 отговорът беше "Стига да не искаш да я загубиш", но след РКС е „не”.

Не намерих разпоредба в кодекса, която да указва какво ще се случи с отпуската за 2010 г. ако не е използвана.

Ми щом няма преходни разпоредби за нея година и няма отлагане действието на изменителния закон, чл. 176 ал. ІІІ си е, според мен, частично приложима - вж. новосъздадената тема.

В заключение: задълженията по чл. 173 не са задължения, основанията по чл. 176 не са изчерпателни; препратката в чл. 174 не е поправена; може би има колизия между 175 І и 173 ІІІ, и има един билюк хипотези, които са неуредени.

[kontrol]

Прегледах новата намеса в КТ и НРВПО и, докато си удрям главата, в мен възникват редица въпроси.

РКС беше обн. в ДВ 91/2010 г. В ДВ 18/ 1.ІІІ.2011 бяха обнародвани изменения в КТ в тази част, а в ДВ 21/ 15.ІІІ.2011 – ПМС за изменение на Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО); и двете влизат в сила моментално.

Измененията са в следните насоки:
- Графикът вече се съставя не в началото на годината, а до края на предходната – 173 І КТ; за 2011 г. това става до 31. март – § 3з КТ.
- Графикът подлежи на изменяне; редът за него и съдържанието се определят с наредба – 173 І КТ: Работодателят включва в графика работниците, които е поканил да дадат предпочитания, независимо дали са го направили – 37а І, 37б ІІ НРВПО. Насрочва се ползването на отпуска за следващата и от предходни години – 37а І, 37б І, както и отложен отпуск и такъв преди 2010 г. – 37Б ІV. Работодателят съобщава графика на работниците и им осигурява достъп до него – 37а ІІІ НРВПО. Може да не се включват сезонни работници. Допълва се за тези, които не са били на работа при утвърждаването му и постъпилите по-късно; изменя се при „конкретни” „обективни причини” по реда на КТ – 37в.
- Работодателят може да „пусне” едностранно в отпуск работник, който не е поискал отпуска до началната дата по графика, а не чак 5 дни след нея – 173 VІІ 3 КТ.
- Урежда се отлагане по уважителни причини по писмено искане на работника, но със съгласие на работодателя, и до 10 дни, също за следващата кал. год. – 176 нова ІІ КТ
- Отлагане по искане на работника е допустимо до размера, който остава от отлагането от работодателя до общия максимум от 10 дни; и обратно, ако вече е разрешил на работника, по производствени причини работодателят може да отлага само за остатъка до 10 дни – 176 ІІІ КТ.
- Отпускът се отлага и от всеки друг законоустановен отпуск; след това не е необходимо да се ползва наведнъж – 176 сега ІV КТ.
- Погасяването се урежда вече mutatis mutandis в чл. 176а КТ.
- Неизползваният отпуск за 2010 г. се използва до края на 2012 г. – § 3ж КТ.
- Отменен е § 25 т. 2 на ЗИДКТ ДВ 58/10, който е отлагал разпоредбите за погасяване и на обезщетението (§ 11 относно 224 І КТ; § 21 т. 4 а – за ЗДСл) за 1.І.2012 г. спрямо общото си правило за моментално влизане в сила; така те са в сила от 30.VІІ.2010 г.
- Промени и в Закона за държавния служител
Писмена форма е необходима за: разрешението за отпуск; едностранното предизвестие от работника; искането от работника за отлагане; съгласието за прекъсване – 173 VІ, ІХ, 175 ІІ и 176 ІІ КТ. Наредбата уточнява и за: искането на работника за ползване, едностранното предоставяне и отлагането – чл. 22 ІІ, 37г ІІ. Работникът трябва да уведоми работодателя 2 седмици предварително, а работодателят работника – своевременно. Работодателите водят „документация” – чл. 43а НРВПО.


Възникват следните нови въпроси, нахвърляни набързо:

1. Боя се, че изцяло не разбирам отмяната на § 25 т. 2 на ЗИДКТ ДВ 58/10. Както беше посочено по-горе, това би означавало да новата редакция на чл. 224 КТ да действа от 30.VІІ.2010 г., а не от 1.І.2012 г. Чл. 224 обаче гласи, че се обезщетява правото, непогасено по давност (а старата редакция е без изключването на погасеното право). Преди 31.ХІІ.2012 обаче, с оглед приложимостта на давността само занапред, безспорно няма нито едно право да бъде погасено. Тогава не е ли все едно дали разпоредбата ще влезе в сила през 2010 г. или през 2012 г.? Предвид препращането към уредбата на давността, влизането в сила на чл. 224 няма самостоятелно значение. А ако има – още по-лошо – сега й се придава обратна сила, нещо което би било противоконституционно. (Би могло да се мисли, че промяната цели да оправдае издадени междувременно откази за изплащане на обезщетение, но пък такива едва ли съществуват, доколкото по старата уредба биха били незаконни с оглед отлагането и по време). Тази разпоредба е добавена между четенията по предложение на Петрова/Даскалов/Йорданов; Стойнев твърди, че преди имало такова предложение на БСП . По някакъв начин това е свързано с неприемането на новата редакция на текста, в която вносителят уточнява, че обезщетението се определя пропорционално на трудовия стаж. За последното Стойнев и Ангелова приемат, че противоречи на РКС. Не виждам как точно. При това в чл. 22 І НРВПО (което повтаря на пръв поглед 33 І), та и изрично в 42 І се добавя тъкмо последното.

Нищожна ли е наредбата?
Предложението за подзаконова уредба е на Миков/Стойнев/Масларова, но то не е прието в частта наредбата да урежда и изработването на графика, з-то, според мнозинството, това било ясно уредено в изр. 1 и 2 на чл. 173 І КТ.
2. Обаче приетата от МС наредба урежда тъкмо съставянето на графика: събиране на предложения от самите работници.
3. Обратно, наредбата е твърде пестелива по делегирания й предмет. За изменението на графика тя връща препратката към 173 І КТ. А не към своя член за съставянето на графика. Това означава ли, че при изменянето не трябва да се събират предложения от самите работници? Не би трябвало да предполагаме такава наглост у нормотвореца: все пак тъкмо това е делегираният предмет на наредбата; според нея съставянето по 173 І се извършва с предложения, би трябвало и изменянето. Тук работниците се нуждаят от не по-малка защита.
4. В съдържанието на графика НРВПО включва отпуски за предходни години. Такова нещо законът не предвижда.
Изглежда по смисъла на чл. 37а І, 37б І предходни години ще са 2011 за график 2012 и т.н., доколкото за годините преди измененията в КТ има отделна изрична разпоредба – 37б ал. ІV – тяхното включване е по желание.
5. Остава въпросът какво означава, че в графика може да се включва ГПО, който е отложен – 37б ал. ІV. Ако това е отпускът за 2011 спрямо график 2012 г. , значи това противоречи предходните членове, допускайки невключването му при желание. Ако пък това е отпуск за 2011 г., отложен за през 2011 г., в график 2011, то значи наредбата противоречи на волята на законодателното мнозинство. Защото е отхвърлено предложението на Миков/Стойнев/Масларова отлагането да може да е и за по-късно същата година с аргумента, че противоречи на другите членове, според които отлагането е за следващата година. (Според мен отлагане за същата година е възможно и без изричен текст, при систематично тълкуване и на по-силно основание.). Не би трябвало и това да е отпуск за 2011 г., отложен за през 2012 по искане на работника, вписан в график 2011, защото с едностранните действия на работодателя (би се обезсилило постигнатото съгласие и работникът би бил увреден.

Неспазване на процедурата при съставяне на графика?
6. Как работникът поканва работниците? Какво става, ако работодателят не покани всички (37а І)? Или ако включи в графика непоканени работници (37б ІІ) НРВПО?
7. Каква е разликата между работници „които не са били на работа” и „които не са постъпили” (37в І) – вероятно първите са били в отпуск. Защо релевантен е моментът на „утвърждаването”, а не възможността да дадат предложения при поканата – вероятно трябва да се тълкува корективно. Значи ли чл. 37в І, че всъщност (по изключение от чл. 37б) в графика може да не се включват всички работници?
37в засилва усещането, че включването на непоканени работници е недопустимо.
8. Ако не е поканен 1 работник, това отразява ли се на действителността на графика спрямо всеки друг включен в графика? Или това води само до административнонаказателна отговорност?
9. А ако конкретният работник не е бил поканен, графикът обвързва ли го? В случай че наредбата е нищожна? 10. А ако е действителна? Задължителни ли са нейните предпоставки, след като законът държи само на консултациите с представителите, но дори и тяхното мнение не е обвързващо. Достатъчно е графикът да дава възможност на всички работници да ползват отпуска си.
За да се говори за относителна недействителност на волеизявлението, би трябвало тя да е изрично уредена от закона. В административното право неспазването на процедурата води до отменимост в кратък срок. В гражданското право неспазването на императивни норми се санкционира с нищожност, а защитните норми обикновено са императивни. В трудовото право дори недействителността на самия договор се изисква да бъде съдебно установена. В случая обаче волеизявлението няма особено самостоятелно значение, то би трябвало да се разглежда на плоскостта на договорното неизпълнение. Така работникът ще получи косвена защита: може да опитва да работи, а ако не бъде допускан, при прекратяване на ТПО ще иска обезщетение за това и за отпуска; може да се пусне сам след изтичане на годината, а при дисциплинарно наказание да възрази. Мислим е и установителен иск относно правото на ползване на отпуск, ако не се приеме, че става дума за факт. От друга страна, редица едностранни действия на работодателя са уредени като съдебно унищожаеми (отмяна на уволнение, на дисц. наказание), а не установяване на съществуването на правоотношението, при това с оглед изчистването на оборота и периодичността на договора се изсрочват по давност. Това изглежда е трудов спор по смисъла на 357 КТ.
11. Може ли графикът да се измени след като е отминало предвиденото за даден отпуск време, без той да е бил нито поискан, нито разрешен, или е бил поискан, но не е бил разрешен? Противопоставима ли е подобна промяна на работника, т.е. отпадат ли правата му по 176 VІІІ? Не би трябвало страната, която изготвя графика и без основание не е разрешила ползването на отпуска, да се ползва от собственото си противоправно поведение. Всъщност едностранната промяна от работодателя би могла да увреди работника и когато е извършена кратко преди предвидения срок – той си е резервирал почивката, а изведнъж не може да я ползва.

Основания за отлагане
12. Какво значи „законоустановен отпуск” – 176 ІV? Поначало КТ урежда всички видове отпуски. С оглед на ограничителната идея на разпоредбата – да не могат страните по взаимно желание да удължават давността (в ущърб на фиска, разбийш ли), предполагам, че това са отпуските, при които работодателят няма право на преценка. Т.е. част от неплатените отпуски, напр. по чл. 160, 161.
Какво значи „уважителни причини”? Допълнението за „уважителни причини” е направено между четенията от Петрова/Даскалов/Йорданов. Мирославов от МТСП напомня, че КТ е използвал израза до 1992 г. без да го дефинира; по § 1 ЗНасърчЗ има дефиниция; последната обаче е само по смисъла на него закон, в областта на публичното право, а и неприложима – няма откъде да знаеш отнапред напр. че ще бъдеш задържан от полицията през следващата година. Очевидно тези причини по КТ не са толкова съществени – за наистина уважителните причини си има нарочни отпуски. Щом изхожда от работника, явно причините ще са у него.Наистина дефиниция не е необходима.
13. При всички случаи, щом се говори за съгласие, и то не от държавен орган при обвързана компетентност, е права н.пр.Георгиева, че това е по-скоро изискване за мотивиране на молбата; усмотрението на работодателя се запазва.
14. Какво става, ако Рдат е допуснал отлагане без причините да са уважителни? По този начин се заобикаля само дисциплината при отлагането. Страните винаги могат доброволно да прекъснат – 175 І, или въобще да си мълчат за отпуска. Освен това това отлагане не спира давността. Може ли работодателят да оттегли разрешението си?
15. По-притеснително е какво става, ако работодателят не е допуснал, а причините са уважителни. Би трябвало това да подлежи на контрол, тъкмо заради разликите между 175 І и 176 ІІ. Ако е само до неговата преценка, то той може винаги да отложи и без искане на работника по „важни производствени причини”. 16. Все пак възникват опасения дали работодателят няма да отказва на основателни искания, само и само да си пази в боен резерв отлагането по „производствени причини”, макар че и в този случай, ако работодателят ползва резерва, целта на работника се удовлетворява – отпускът е отложен за следващата година.

17. Остава неуредено изрично какво става с неотложените по 176 неизползвани отпуски. Считам, че за тях важи общата давност. (Другият вариант е да се приеме, че те се погасяват с изтичане на годината, но тук се касае за изгубване на права и текстът не е достатъчно категоричен за такъв извод). Разликата със 176 І и ІІ е, че всяка от страните може по всяко време едностранно да предизвика ползването им, а със 176 ІV – спирането на давността. Носи ли се адм-нак. отговорност за непоискани и недадени отпуски? Едва ли.